Eine Mehrfachbeschäftigung kann sich auf zahlreiche Leistungen Ihres Unternehmens an den Mitarbeiter auswirken. Und Sie sollten keine dieser Leistungen übersehen. Sonst müssen Sie mit Rechtsstreitigkeiten rechnen.
Die wichtigsten Besonderheiten, die eine Mehrfachbeschäftigung mit sich bringt, finden Sie in den folgenden Bereichen:
1. Mutterschutz
Eine schwangere mehrfach beschäftigte Arbeitnehmerin genießt bei jedem ihrer Arbeitgeber Mutterschutz. Das gilt unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin als Aushilfe, als 520-€-Kraft oder als versicherungspflichtige Beschäftigte arbeitet. Hat sie Anspruch auf Mutterschaftsgeld, hat jeder Arbeitgeber anteilig einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu leisten, wenn das kalendertägliche Nettoarbeitsentgelt aus allen Arbeitsverhältnissen zusammen 13 € übersteigt. Bei der Berechnung legen Sie grundsätzlich einen Referenzzeitraum von 3 Monaten zu Grunde.
ACHTUNG: Die einzelnen Arbeitgeber können nicht einwenden, bei ihnen sei das kalendertägliche Netto-Arbeitsentgelt jeweils niedriger als 13 €.
So berechnen Sie den Anteil Ihres Unternehmens:
1. Addieren Sie die Arbeitsentgelte aller Arbeitgeber.
2. Ermitteln Sie das von allen Arbeitgebern zusammen gezahlte Gesamt-Nettoentgelt und daraus das kalendertägliche Gesamt-Nettoentgelt.
3. Berechnen Sie die Differenz zwischen Mutterschaftsgeld und dem ermittelten kalendertäglichen Nettoentgelt.
4. Diese Differenz müssen alle Arbeitgeberunternehmen zusammentragen, und zwar jedes Unternehmen in dem Verhältnis, in dem es einen Anteil am Netto-Arbeitsentgelt der Mitarbeiterin hat.
BEISPIEL: Eine Mitarbeiterin Ihres Unternehmens verdient netto 250 € monatlich und bei einem anderen Arbeitgeber denselben Betrag. Das Gesamtarbeitsentgelt für 3 Monate beträgt damit 1.500 €. Das kalendertägliche Arbeitsentgelt beträgt 1.500 € : 90 = 16,67 €. Die Differenz zum Mutterschaftsgeld (13 €) beträgt 3,67 €. Diesen Betrag müssen Ihr Unternehmen und der andere Arbeitgeber je zur Hälfte bezahlen.
2. Entgeltfortzahlung
Ist ein mehrfach beschäftigter Minijobber arbeitsunfähig krank, hat er gegen alle Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Er muss sich auch bei sämtlichen Arbeitgebern krankmelden.
BEISPIEL: Ein Beschäftigter arbeitet in Ihrem Unternehmen mittwochs und donnerstags und bei einem anderen Arbeitgeber am Freitag. Am Sonntagabend wird er krank und lässt sich am Montag für den Rest der Woche krankschreiben. Sowohl Ihr Unternehmen als auch der zweite Arbeitgeber müssen die bescheinigte Arbeitsunfähigkeitsdauer elektronisch abfragen (eAU).
Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber des Arbeitsverhältnisses Nr. 1 besteht auch bei einem Arbeitsunfall im Arbeitsverhältnis Nr. 2. Der Anspruch ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer deutlich gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verstößt und damit seine Gesundheit gefährdet (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.4.1982, Az. 5 AZR 1019/79).
3. Urlaub
Der Beschäftigte hat grundsätzlich gegen jeden seiner Arbeitgeber, also auch gegen Sie, einen vollen Urlaubsanspruch. Insgesamt steht ihm aber nur einmal der gesamte Jahresurlaub zu.
BEISPIEL 1: Ein Beschäftigter, der bei Ihnen an 2 Tagen pro Woche arbeitet, hat bei einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen (bei einer 6-Tage-Woche) einen Urlaubsanspruch von 8 Arbeitstagen im Jahr.
Arbeitet der Minijobber an denselben beiden Tagen auch bei einem anderen Arbeitgeber, hat er trotzdem nur insgesamt 8 Urlaubstage im Jahr.
BEISPIEL 2: Ein Arbeitnehmer arbeitet in Ihrem Unternehmen montags, dienstags und mittwochs, bei einem zweiten Arbeitgeber jeweils donnerstags, freitags und samstags. Er hat gegen Ihr Unternehmen und seinen zweiten Arbeitgeber einen Anspruch auf je 3/6 des vollen Urlaubs, bei einem gesetzlichen Urlaubsanspruch also je 12 Arbeitstage.
Nimmt er dabei bei dem einen Arbeitgeber Urlaub und arbeitet bei dem anderen weiter, gilt das Verbot, während der Urlaubszeit zu arbeiten, nicht.
ACHTUNG: Eine Mehrfachbeschäftigung kann auch zu einer widerrechtlichen Überschreitung der Arbeitszeit nach dem ArbZG führen. Übt ein Mitarbeiter, den Ihr Unternehmen einstellen möchte, bereits eine Tätigkeit aus und würde er mit der Beschäftigung bei Ihnen die Arbeitszeiten überschreiten, können Sie seine Arbeitsleistung nicht annehmen. Im Übrigen darf Ihr Unternehmen es Beschäftigten nicht verbieten, eine weitere Tätigkeit aufzunehmen. Grundsätzlich muss ein Mitarbeiter bei Aufnahme einer weiteren Beschäftigung nicht einmal eine Genehmigung Ihres Unternehmens einholen. Eine Erlaubnis benötigt er nur dann, wenn dies in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt ist oder das Genehmigungserfordernis im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Selbst wenn das Genehmigungserfordernis im Arbeitsvertrag vereinbart ist, gilt: Die Erlaubnis darf nur verweigert werden, wenn betriebliche Interessen beeinträchtigt sind.
Ihre Autorin: Britta Schwalm