Praxis-Hilfe
Beim Urlaub Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie mitreden
Ihre Mitarbeiter werden diesen Satz nicht gern lesen: Urlaub ist auch Chefsache! Jeder Arbeitgeber hat ein gewichtiges Wort mitzureden, wenn es um die Urlaubsgewährung der Mitarbeiter geht. Achten Sie also darauf, dass sich Ihre Mitarbeiter beim Urlaub nicht zu sehr selbst bedienen, sondern die Spielregeln einhalten und beispielsweise auch die Urlaubsinteressen der Arbeitskollegen berücksichtigen.
Britta Schwalm
17.06.2025
·
3 Min Lesezeit
Urlaubswünsche müssen aber berücksichtigt werden
Grundsätzlich müssen Sie die Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, § 7 Absatz 1 Satz 1, erster Halbsatz, Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), und ihnen den begehrten Urlaub gewähren. Dabei haben Sie den Urlaub – soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen betrifft – aus gesundheitspolitischen Gründen zusammenhängend zu erteilen.
Ausnahmen davon sind nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person Ihres Mitarbeiters liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Selbst dann muss aber einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen, § 7 Absatz 2 BUrlG.
Warum Sie keinen Tag zu viel Urlaub gewähren sollten
Beim Urlaubsanspruch Ihrer Mitarbeiter lohnt sich genaues Rechnen. Mehr Urlaubstage, als Ihr Mitarbeiter beanspruchen kann, sollten Sie diesem nicht gewähren, denn das kostet Sie richtiges Geld. Die Dauer des Urlaubsanspruchs Ihres Mitarbeiters richtet sich entweder
nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),
einem für Ihren Betrieb bindenden Tarifvertrag,
einer Betriebsvereinbarung Ihres Betriebs oder
der einzelvertraglichen Regelung, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter getroffen haben.
Nach dem BUrlG beträgt der gesetzliche Erholungsurlaub Ihrer Mitarbeiter mindestens 24 Werktage, § 3 BUrlG. Der gesetzliche Urlaubsanspruch verteilt sich auf Werktage und nicht auf Arbeits- oder Kalendertage.
Als Werktage gelten alle Kalendertage, soweit sie nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das heißt, dass der Samstag auch Werktag im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes ist und damit als Urlaubstag Berücksichtigung findet.
Ist die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt, beispielsweise, weil der Samstag arbeitsfrei ist, und wird der Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen, so müssen Sie in diesem Fall den Urlaubsanspruch in Arbeitstage umrechnen.
Bei dieser Umrechnung sind die Werktage und Arbeitstage rechnerisch so ins Verhältnis zueinander zu setzen, dass bei Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als 6 Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird.
Das passiert bei Änderungen der Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters
Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres bei Ihrem Mitarbeiter die Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Arbeitstage der Kalenderwoche, so verlängert oder verkürzt sich die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs entsprechend.
Als Arbeitgeber sollten Sie daran denken, die Urlaubsdauer unter Berücksichtigung der neuen Verteilung der Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters auch neu zu berechnen und diesem schriftlich mitzuteilen.
Das gilt im Übrigen auch für einen auf das folgende Urlaubsjahr übertragenen Resturlaub Ihres Mitarbeiters oder Ihrer Mitarbeiterin. Speziell dann, wenn der Mitarbeiter erst seit Beginn des neuen Jahres in Teilzeit beschäftigt ist. Der übertragene Urlaub richtet sich hinsichtlich seiner Länge nicht nach dem Entstehungsjahr. Das ist für Sie als Arbeitgeber sehr wichtig, denn andernfalls gewähren und bezahlen Sie Ihrem Mitarbeiter mehr Urlaub, als ihm tatsächlich zusteht.
Fallbeispiel: Ida F. war bis zum 31.12. als Vollzeitarbeitskraft an 5 Tagen pro Woche bei Ihnen beschäftigt. Seit dem 1.1. ist sie als Teilzeitbeschäftigte nur noch an 3 Tagen pro Woche anwesend. Sie hat noch 4 Tage Resturlaub, den sie gern übertragen würde. Folge: Diese 4 Tage Resturlaub werden Ida F. nicht voll übertragen. Hier ist jetzt ihre Teilzeittätigkeit zu berücksichtigen. Das ergibt folgende Rechnung:
4 Tage Resturlaub : 5 Wochenarbeitstage × 3 Teilzeitarbeitstage = 2,4 Tage übertragene Resturlaubstage
Das gilt bei mehreren Arbeitsverhältnissen
Sofern Ihr Mitarbeiter gleichzeitig auch noch bei anderen Arbeitgebern beschäftigt ist, hat er grundsätzlich gegen jeden seiner Arbeitgeber den vollen Urlaubsanspruch.
Bei nebeneinander bestehenden Arbeitsverhältnissen entsteht also gegenüber jedem Arbeitgeber ein eigenständiger Urlaubsanspruch. Diesen dürfen Sie aber nicht verwechseln mit dem Urlaubsanspruch bei „aufeinanderfolgenden“ Arbeitsverhältnissen, wo zur Vermeidung von Doppelansprüchen eine Anrechnung erfolgt.
Hierbei ist es wichtig, dass Sie als neuer Arbeitgeber sich von neuen Mitarbeitern eine Urlaubsbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers vorlegen lassen. Mit dieser können Sie genau prüfen, ob und wie viele Resturlaubstage zu Ihnen als neuem Arbeitgeber mitgebracht werden.
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