Sprechen Sie zunächst mit Ihrem Betriebsrat …
Es kann auch nicht im Interesse Ihres Betriebsrats liegen, dass ein Betriebsratsmitglied Schulungstermine „verbraucht“, ohne diese zu nutzen. Daher kann es sinnvoll sein, dass Sie dieses Thema gegenüber Ihrem Betriebsratsvorsitzenden ansprechen. Ziel des Gesprächs sollte sein, dass das fragliche Betriebsratsmitglied erst dann wieder zu Schulungen angemeldet wird, wenn sich sein Gesundheitszustand stabilisiert hat.
Ein Argument könnte auch sein, dass ein Mitarbeiter, der ständig krank ist, in der Regel bei Betriebsratssitzungen vertreten wird und folglich eine Fortbildung für ihn nicht erforderlich ist. Nicht erforderliche Kosten brauchen Sie nicht zu tragen. Ob es einer gerichtlichen Überprüfung standhält, wenn Sie mit dieser Begründung die Zahlung verweigern, ist jedoch offen. Gerichtsentscheidungen hierzu sind nicht bekannt.
… und dem Mitarbeiter
Bei den kommenden Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 stellt sich die Frage, ob Ihr Mitarbeiter erneut für den Betriebsrat kandidiert. Sie können ihn darauf ansprechen, dass es in seinem Interesse wie auch im Interesse der Kollegen liegt, wenn er sich um seine Genesung kümmert und nicht um ein Betriebsratsmandat. Ob der Mitarbeiter deshalb von einer Kandidatur absieht, ist allerdings fraglich. Denn das Betriebsratsmandat bringt ihm besonderen Kündigungsschutz (siehe unten) – für manche Mitarbeiter ein wesentlicher Grund für die Kandidatur.
Für eine Kündigung sollten Sie die Krankheitstage genauer unter die Lupe nehmen, …
Grundsätzlich kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht, wenn ein Mitarbeiter in drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war und auch in Zukunft keine Besserung zu erwarten ist. Für Ihre Prognose müssen Sie allerdings Krankheitszeiten ohne Wiederholungsgefahr abziehen. Das betrifft etwa Fehlzeiten wegen eines Beinbruchs oder einer Blinddarmoperation. Ist Ihr Mitarbeiter aber beispielsweise immer wieder wegen grippaler Infekte oder Rückenbeschwerden arbeitsunfähig, dürfen Sie diese Zeiten trotz zwischenzeitlicher Genesung berücksichtigen. Denn der Mitarbeiter ist dann offensichtlich besonders krankheitsanfällig.
… ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten …
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, jedem Mitarbeiter, der innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, um zu prüfen, wie künftigen Arbeitsunfähigkeiten entgegengewirkt und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters erhalten werden kann. Wenn Sie noch kein BEM angeboten haben oder seit dem letzten BEM erneut mindestens sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit aufgelaufen, sollten Sie dem Mitarbeiter jetzt ein BEM anbieten. Andernfalls müssen Sie in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess beweisen, dass es keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter gibt.
… und die Zustimmung des Betriebsrats einholen
Da Ihr Mitarbeiter Mitglied des Betriebsrats ist, ist eine Kündigung nur unter Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zulässig. Demnach dürfen Sie dem Mitarbeiter bis ein Jahr nach Ende seiner Amtszeit nur außerordentlich und nur mit Zustimmung des Betriebsrats kündigen. Diese Zustimmung können Sie nun beantragen, sofern Ihr Mitarbeiter die oben genannten Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen erfüllt und wenn das erforderliche BEM ergebnislos verlaufen ist oder vom Mitarbeiter abgelehnt wurde.
Krankheitsbedingte Kündigungen erfolgen in der Regel ordentlich, d. h. unter Beachtung der Kündigungsfrist. Wegen des besonderen Kündigungsschutzes müsste die Kündigung in Ihrem Fall außerordentlich mit sozialer Auslauffrist erfolgen, sodass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der eigentlich maßgeblichen Kündigungsfrist endet.