Liefern Sie in Ihren Stellenausschreibungen keine Indizien für eine Diskriminierung
- Formulieren Sie geschlechtsneutral mit dem Zusatz „m/w/d“.
- Vermeiden Sie Hinweise auf ein gewünschtes Lebensalter wie „Hochschulabsolvent“, „bis … Jahre“, „Rentner“ oder „junges Team“. Stattdessen weisen Sie auf die Mindestberufserfahrung hin oder Sie machen die Anforderungen durch Positionsbezeichnungen deutlich, z. B. „Trainee“, „Junior-…“, „Senior-…“.
- Verlangen Sie Sprachkenntnisse und körperliche Belastbarkeit nur, soweit diese für die Stelle erforderlich sind.
Identifizieren Sie mutmaßliche Scheinbewerber an folgenden Hinweisen
- offensichtliche Über- oder Unterqualifikation
- fehlende Angaben zu wesentlichen Anforderungen der Stelle
- auffällige Fehler oder unvollständige Bewerbungsunterlagen
- auffällige Hinweise auf diskriminierungsrelevante Eigenschaften wie Alter, Behinderung, Geschlecht oder Herkunft
- weit überzogene Gehaltsvorstellungen
- extreme Gehaltseinbußen im Fall einer Einstellung
Legen Sie Ihre Einstellungskriterien fest …
… und wie Sie diese Kriterien gewichten. Wenn Sie dann die eingehenden Bewerbungen anhand des vorgegebenen Kriterienkatalogs bewerten, fällt es Ihnen im Streitfall vor Gericht leicht zu beweisen, dass Sie dem Bewerber aus sachlichen Gründen abgesagt haben, die nichts mit einer Diskriminierung zu tun haben.
Laden Sie auffällige Kandidaten ein
Von Scheinbewerbern hören Sie dann in der Regel nichts mehr, weil ihnen der Aufwand der Anreise zum Vorstellungsgespräch zu groß ist. Wer doch anreist, meint es vermutlich ernst. Doch nach dem Gespräch können Sie Ihre Absage in der Regel gut begründen.
Behalten Sie die 2-Monatsfrist im Blick
Abgelehnte Bewerber müssen nach § 15 Abs. 4 AGG einen eventuellen Anspruch auf Entschädigung innerhalb von zwei Monaten ab Erhalt der Absage schriftlich geltend machen. Später eingehende Forderungen haben also keine Chance. Aber Vorsicht: Es ist geplant, die Zweimonatsfrist auf vier Monate auszudehnen.
Wissen testen, Risiken minimieren
Sie kennen nun die wichtigsten Präventionsmaßnahmen und Verteidigungsstrategien gegen AGG-Hopper. Doch wie gut ist Ihr Recruiting-Prozess tatsächlich auf Verdachtsfälle vorbereitet? Mit dem folgenden interaktiven Check prüfen Sie Ihre Vorgehensweise Schritt für Schritt, erkennen mögliche Schwachstellen und erhalten konkrete Hinweise für eine rechtssichere Reaktion auf missbräuchliche Bewerbungen.
