Freistellung nach Kündigung: Pauschale Urlaubsanrechnung ist für Sie als Arbeitgeber riskant
Wenn Sie sich als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen wollen, stellen Sie diesen womöglich „unwiderruflich unter Anrechnung restlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche“ von der Arbeit frei. Sie bezahlen ihn dann bis zum Schluss, sparen sich aber die zusätzliche Urlaubs- und Überstundenabgeltung. Trotzdem ist eine solche Formulierung nur die zweitbeste Lösung. Denn sie kann für Sie als Arbeitgeber zum Fallstrick werden, wenn das Arbeitsverhältnis doch nicht wie geplant endet (Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, 16.3.2026, 4 SLa 854/25). Erfahren Sie hier, warum das so ist und wie es besser geht.
Hildegard Gemünden
21.07.2026
·
2 Min Lesezeit
Der Fall: Der Arbeitgeber nimmt die Kündigung zurück
Ein Arbeitgeber wollte ein ohnehin nur bis zum 31.5.2025 befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und kündigte dem Mitarbeiter am 13.3. ordentlich zum 15.4.2025. Mit dem Kündigungsschreiben übergab er dem Mitarbeiter ein weiteres Schreiben, in dem er ihn „ab sofort und unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden“ von der Arbeitsleistung freistellte.
Nachdem der Mitarbeiter gegen die Kündigung geklagt hatte, akzeptierte der Arbeitgeber den Anspruch auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 15.4. hinaus. Hierüber informierte er das Gericht und den Mitarbeiter am 24.3. Gleichzeitig forderte er den Mitarbeiter auf, am 25.3. um 8:00 Uhr wieder zur Arbeit zu erscheinen.
Der Mitarbeiter kam jedoch nicht mehr zur Arbeit, weshalb der Arbeitgeber für die Zeit ab dem 25.3. keine Vergütung zahlte. Hierbei berücksichtigte er, dass der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung noch zehn Tage Resturlaub hatte, die inzwischen durch die Freistellung abgegolten seien. Der Mitarbeiter meinte jedoch, ihm stehe aufgrund der unwiderruflichen Freistellung auch ohne Arbeit die volle Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.5. zu.
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