Welche Abfindung ist erforderlich? So zahlen Sie nicht mehr als nötig
Wenn Sie einem Mitarbeiter den Abschied schon mit einer Abfindung versüßen müssen, soll diese nicht unangemessen hoch ausfallen. Doch was ist angemessen? Der folgende Beitrag zeigt, welche Kriterien maßgeblich sind und an welchen Stellschrauben Sie außerdem ansetzen können.
Hildegard Gemünden
13.10.2026
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2 Min Lesezeit
Kein Anspruch Aufhebungsvertrag Abfindungshöhe Sprinterklausel Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung
Manche Mitarbeiter glauben zwar, am Ende eines längeren Beschäftigungsverhältnisses hätten sie grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung. Doch diese Annahme ist falsch. Es gibt auch keine gesetzliche Pflicht, Abfindungen zu zahlen. Die Abfindung ist in der Regel das Ergebnis Ihrer Verhandlung mit dem Mitarbeiter beziehungsweise – wenn Sie in größerem Umfang Personal abbauen – mit dem Betriebsrat, sofern vorhanden. Ausnahme
Wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst, nachdem es Ihre arbeitgeberseitige Kündigung für unwirksam erklärt hat, wird die Abfindung vom Gericht festgesetzt. Die Abfindung beträgt dann gemäß § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): in der Regel bis zu zwölf Bruttomonatsgehälter, bis zu 15 Bruttomonatsgehälter, wenn der Mitarbeiter mindestens 50 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat, oder bis zu 18 Bruttomonatsgehälter, wenn der Mitarbeiter mindestens 55 Jahre alt ist und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat.
Die erhöhten Abfindungsgrenzen von 15 beziehungsweise 18 Bruttomonatsgehältern greifen jedoch nicht, wenn der Mitarbeiter bereits die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Aufhebungsvertrag: In diesen 3 Fällen sollten Sie auf ein Abfindungsangebot verzichten Sie können dem Mitarbeiter ohne Weiteres kündigen, weil er weder allgemeinen Kündigungsschutz genießt (das heißt in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten oder im Kleinbetrieb mit höchstens zehn Mitarbeitern) noch besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel wegen Schwangerschaft. Ihre Kündigung wird einer gerichtlichen Überprüfung voraussichtlich standhalten, zum Beispiel weil Ihr Mitarbeiter Sie nachweislich bestohlen oder betrogen hat. Ihr Mitarbeiter selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag wünscht.
In den ersten beiden Fällen sollten Sie also kündigen, wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter nicht auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen können. Faustregel: 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr
Falls Sie Ihrem Mitarbeiter eine Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbieten wollen, liefert § 1a KSchG einen ersten Anhaltspunkt für deren Höhe: Hier ist eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr vorgesehen, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden sind. Die Abfindung wird umso höher ausfallen, je schwächer Ihr Kündigungsgrund ist. Tipp
Eine Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann auch für Ihren Mitarbeiter vorteilhaft sein. Denn er erspart sich damit die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn außerdem die folgenden Voraussetzungen sämtlich erfüllt sind: Sie machen im Aufhebungsvertrag deutlich, dass Sie dem Mitarbeiter andernfalls aus betriebs- oder personenbedingten Gründen gekündigt hätten. Das Arbeitsverhältnis endet durch den Aufhebungsvertrag nicht früher als bei einer arbeitgeberseitigen fristgemäßen Kündigung. Der Mitarbeiter ist nicht ordentlich unkündbar. Sparen Sie Abgaben mit einer Sprinterklausel
Eine Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag besagt, dass der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch schriftliche Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von etwa einer Woche beenden kann und dann das ausgefallene Arbeitsentgelt als zusätzliche Abfindung erhält. So beschleunigen Sie die Trennung und sparen zudem Sozialabgaben. Denn Abfindungen sind – anders als Gehaltszahlungen – sozialabgabenfrei. Tipp
Verlangen Sie von Ihrem Mitarbeiter ein schriftliches Dokument mit Originalunterschrift zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn eine Nachricht per E-Mail oder WhatsApp kann das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden.
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